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選び方・スキル・育成のポイントを解説

EC事業を拡大したいのに、人材の壁にぶつかっている企業は少なくありません。

「求めるスキル人材が見つからない」
「面接しても自社に合わない」
「採用してもすぐに辞めてしまう」

日本のBtoC-EC市場はこの10年でほぼ倍増しており、現在もEC市場は右肩上がりで成長を続けています。
しかし、その成長を支える人材の供給は追いついていないのが実情です。

とはいえ「とりあえず採用」ではなく、自社の状況に合った人材を見つけることがEC事業には欠かせません。

そこで本記事では、EC人材の採用を検討している方に向けて、人材不足の背景から、求められるスキル、選び方、育成のポイントまでを体系的に解説します。

EC人材の採用で失敗しないために

EC人材の採用は「良い人を採れば解決する」ほど単純ではありません。多くの企業が採用に苦戦する背景には、採用前の準備不足があります。

まず確認すべきは、自社の課題が「人材の問題」なのか「体制の問題」なのかという点です。業務フローが整理されていない、マニュアルがない、評価基準が曖昧、こうした状態で人を採用しても、同じ課題が繰り返されるだけになりかねません。

採用前に求めるスキルや役割を明確にしておくことも重要です。「EC全般をお任せ」という曖昧な募集では、入社後にミスマッチが発生しやすくなります。広告運用なのか、データ分析なのか、ディレクションなのか、どの領域を担ってほしいのかを具体化してから、採用活動を始めましょう。

この前提を踏まえたうえで、EC人材の定義や現状の課題、求められるスキル、具体的な選び方、そして育成のポイントを順に解説していきます。

EC人材とは？わかりやすく整理

EC人材とは、EC事業の運営に必要な知識・スキル・判断力を持ち、成果につなげられる人材を指します。
単に「ECサイトを操作できる人」ではなく、事業成長に貢献できる存在として期待される点が特徴です。

担当範囲は非常に幅広く、以下のような領域を横断して対応することが求められます。

• 商品企画・仕入れ
• 集客（広告運用・SEO・SNS）
• 受注処理・在庫管理
• カスタマーサポート（以下、CS）
• 物流連携
• データ分析・改善提案

企業規模や事業フェーズによって求められる役割は異なりますが、複数領域を横断して動ける力が求められるケースが増えています。

ここで注意したいのが「EC担当者」と「EC人材」の違いです。
EC担当者は日常業務をこなす役割を指すことが多いのに対し、EC人材は戦略立案や改善提案まで含めた広い役割を期待されます。

言葉の定義が曖昧なまま採用や育成を進めると、期待値のズレが生じやすくなるため、社内で認識を揃えておくことが大切です。

EC担当者だけでは対応できなくなった理由

かつてはEC担当者が1人で回せていた業務も、今では対応しきれなくなっています。
その背景には、EC市場の急成長と業務の複雑化があります。

日本のBtoC-EC市場は、2014年の約12.8兆円から2023年には約24.8兆円へとほぼ倍増しました。
市場が拡大すれば、当然ながら業務の量と質も増加します。

特に大きいのが、販路の多様化です。

• 楽天・Amazon・Yahoo!ショッピングなどのモール運営
• 自社ECサイトの構築・運用
• InstagramやTikTokを活用したSNS販売

これらを並行して運用するには、チャネルごとの専門知識が欠かせません。
さらに広告運用、CRM、カートシステム連携、在庫管理システムとの接続など、高度なスキルも標準として求められるようになりました。

1人で全業務を担う体制では、日々のオペレーションに追われ、売上を伸ばすための改善施策に手が回りません。結果として売上が頭打ちになり、「人が足りない」という課題が顕在化しています。

EC人材の人手不足はなぜ起きる？現状と課題

EC市場の拡大に伴い、EC人材への需要は年々高まっています。
しかし、供給が追いついていないのが現状です。
経験者の母数が限られるうえ、転職市場に出てくる人材も少なく、採用競争は激化しています。

EC人材の人手不足には、以下のような課題が絡み合っています。

• EC人材に求められる業務範囲が広がりすぎている
• 専門性と実務経験を併せ持つ人材が少ない
• 採用してもEC運営を一人で任せきれない
• 業務やノウハウが属人化しやすい
• 人材の問題と体制の問題が切り分けられていない

それぞれの課題について、詳しく見ていきましょう。

EC人材に求められる業務範囲が広がりすぎている

EC人材に求められる業務範囲は、年々広がり続けています。
商品登録、広告運用、CS対応、在庫管理、データ分析、これらを1人で担うケースは珍しくありません。

本来であれば、マーケティング、物流、システムは別部門が担当する領域です。しかし、EC事業では人員が限られるため、1人が複数領域を兼務している実態があります。越境ECやSNS販売の拡大により、対応すべきチャネルと専門知識はさらに増えています。

こうした状況で「何でもできる人材」を求めると、採用も育成も成り立たなくなります。業務範囲が広すぎると感じたら、外注できる業務を切り出すことも選択肢の一つです。

EC業務の中で外注化しやすいものについては、下記の記事で解説しています。

▶︎あわせて読みたい
「ECサイト運用で外注できる業務をまとめて紹介！外注リスクや解決策も解説」

専門性と実務経験を併せ持つ人材が少ない

EC人材に求められるのは、理論を知っているだけでなく、現場で数字を動かした経験です。
広告運用でCPAを改善した、SEO施策で流入を増やした、こうした実績を持つ人材が求められています。

しかし、EC業界は歴史が浅く、10年以上の実務経験を持つ人材の母数がそもそも限られています。経験者は現職に定着しやすく、転職市場に出てくることも少ないため、採用競争は激しさを増しています。

フリーランスや副業人材を活用する選択肢もありますが、管理コストやノウハウ流出のリスクも考慮が必要です。
自社に合った採用・活用方法を検討しましょう。

採用してもEC運営を一人で任せきれない

「採用すれば課題が解決する」と考えがちですが、現実はそう単純ではありません。
入社直後から全業務を任せられるほど、業務が整理されている企業はほとんどないからです。

社内にEC経験者がいない場合、採用した人材を誰が指導するのか、何を基準に評価するのかが曖昧になります。
期待値と実態のギャップが大きいと、早期離職にもつながるでしょう。

「採用すれば解決する」という思い込みは、体制の問題を放置する原因になります。
採用前に、受け入れ体制が整っているかを確認することが重要です。

業務やノウハウが属人化しやすい

EC業務は判断の連続です。

「この商品はどのタイミングで値下げするか」
「広告予算をどう配分するか」

こうした判断は言語化されないまま、担当者の頭の中に蓄積されていきます。

マニュアルや業務フローが整備されていない企業では、引き継ぎのたびに現場が混乱します。
担当者が退職すれば、売上やオペレーションに直接影響が出るリスクを常に抱えることになるでしょう。

属人化の原因は「人」ではなく「仕組みの不在」にあります。
個人の能力に依存するのではなく、体制の問題として捉え直すことが解決への第一歩です。

人材の問題と体制の問題が切り分けられていない

成果が出ないとき、「担当者の能力不足」に原因を帰属させるケースは非常に多いです。しかし、実際には業務設計や役割分担、ツール整備など、体制側に問題があることも少なくありません。

人を入れ替えても同じ課題が繰り返されるという状況が続くようであれば、体制そのものを見直すべきサインです。
人材と体制を分けて整理しない限り、採用しても育成しても根本的な解決には至りません。

まずは「人の問題か、体制の問題か」を切り分けて考えることが、適切な打ち手を選ぶための出発点になります。

ECの運用自体はECの専門家に任せながら、自社の体制を整えることも検討しましょう。
下記の記事ではEC運用を外部専門家に任せる方法について解説しています。

▶︎あわせて読みたい
「ECのBPOで外注できる業務や導入ステップを解説！懸念点とその対策も紹介」

EC人材に求められるスキルと資質

EC人材に求められるのは、単一の専門スキルではありません。複数領域を横断して動ける力が重要です。
たとえば、広告運用でCPAが悪化した際に、LP改善や商品ページの見直しまで視野に入れて対応できる、そうした動き方ができる人材が求められています。

「自分で実行できる」だけでなく「誰でも再現できる形に落とせる」視点も重要です。
スキルに加えて、組織で成果を出すための調整力や設計力も問われます。

採用面接や育成計画で見るべきスキル・資質は、以下の6つです。

特に重要なのは「Webマーケティング」と「データ分析」の2つで、これらはEC運営の成果に直結するスキルです。

以下、それぞれ詳しく解説します。　

Webマーケティング（広告運用・SEO・SNS）

EC事業の成長に直結するのが、Webマーケティングのスキルです。
リスティング広告やSNS広告など、有料集客の運用経験があるかどうかが即戦力の分かれ目になります。

SEOは成果が出るまで時間がかかるため、中長期視点で取り組める姿勢も重要です。
SNSはInstagram、X（旧Twitter）、TikTokなどプラットフォームごとに特性が異なり、自社商材との相性を判断する力も求められます。

すべてを自分で実行する必要はありませんが、外注先に適切な指示を出せるレベルの理解は必須です。
施策の良し悪しを判断できなければ、PDCAを回すことができません。

データ分析

EC運営において、データ分析は意思決定の土台となるスキルです。
Googleアナリティクスや広告管理画面など、基本的なツールを扱えることが前提になります。

重要なのは、数字を見るだけでなく「なぜこの結果になったか」を仮説立てできる力です。CVRが下がった原因は何か、どの流入経路が効率的か、こうした問いに対して仮説を立て、検証できる人材が求められます。

分析結果を施策に落とし込み、改善サイクルを回せるかどうかが実務での評価軸です。データに基づいた提案ができると、社内説得や予算確保もスムーズに進みます。

デザイン（バナー・LP・商品画像）

PhotoshopやCanvaなどを使い、簡単なバナー作成ができると業務スピードが上がります。
EC事業ではセール告知や新商品の訴求など、スピードが求められる場面が多いからです。

自分で作れなくても、良し悪しを判断しフィードバックできるレベルは必要です。
「何となく良い」ではなく、「ここを変えればクリック率が上がる」という視点でディレクションできるかどうかが重要になります。

商品画像のクオリティは購入率に直結するため、撮影ディレクションの知識も有効です。

デザインの正解は感覚ではなく、A/Bテストなどデータで検証して判断する姿勢が求められます。

制作ディレクション

制作ディレクションとは、外注先やデザイナーに意図を正確に伝え、期待通りのアウトプットを引き出すスキルです。
自分で手を動かす能力とは異なります。

制作物の目的、ターゲット、訴求ポイントを言語化して共有できることが前提です。
「かっこよく」「おしゃれに」といった曖昧な指示では、意図した成果物は上がってきません。

スケジュール管理や品質チェックなど、進行管理の実務経験があると即戦力として活躍できます。
自分で手を動かせなくても、ディレクションができればチームとして成果を出せるからです。

コミュニケーション（関係者との調整）

EC業務は社内外の関係者が多く、調整力がないとボトルネックになりやすい領域です。
物流担当、CS、システムベンダー、外注先など、異なる立場の人と円滑にやり取りできる力が求められます。

「自分でやる」より「巻き込んで動かす」ができる人材の方が、結果的に成果を出しやすい傾向があります。
EC業務は範囲が広いため、1人で完結させようとすると必ず限界が来るからです。

調整力がないと業務が一人に集中し、ボトルネック化を招きます。
周囲を巻き込みながら仕事を進められるかどうかは、EC人材の重要な資質です。

体制視点（課題を人に帰属させない考え方）

スキルとは少し異なりますが、EC人材の質を分ける重要な考え方があります。
それは「課題を人に帰属させない」という体制視点です。

ミスや遅延が起きたとき、個人の責任ではなく仕組みの問題として捉える姿勢が求められます。
「あの人がいないと回らない」という状況を、個人の優秀さではなく体制の欠陥として理解できるかどうかがポイントです。

この視点を持てるかどうかで、改善の方向性と再発防止策の質が大きく変わります。
たとえば、面接で「過去にトラブルが起きたとき、どう対処しましたか？」と聞いてみるのも一案です。
個人責任ではなく仕組みの改善に言及するかどうかで、体制視点の有無を確認できます。

EC人材の選び方と採用ポイント

EC人材を選ぶ際、スキルや経験だけを見ていては不十分です。
「自社で機能するかどうか」を見極めることが、採用成功のカギを握ります。

採用のポイントとしては以下が挙げられます。

• どの業務領域を経験してきたか
• 実績に具体性と再現性があるか
• 自社のフェーズや課題に合うか

採用要件を決める前に、自社の課題とフェーズを整理しておきましょう。
立ち上げ期なのか成長期なのか、足りないのは実行力なのか設計力なのか、経歴の華やかさより、実績の具体性と再現性を確認することが重要です。

また、採用チャネルの選定も成果を左右します。EC人材の採用では、以下のようなチャネルが一般的です。

正社員にこだわらず、業務委託や派遣も含めて検討すると選択肢が広がります。
コア業務（戦略立案、数値管理）は正社員、ノンコア業務（制作、CS対応）は業務委託や派遣、といった使い分けも有効です。

どの業務領域を経験してきたか

まず確認すべきは、候補者がどの業務領域を経験してきたかです。
広告運用、SEO、データ分析、制作ディレクション、それぞれ求められるスキルセットは異なります。

「EC経験あり」という情報だけでは不十分です。面接では以下のような点を具体的に確認しましょう。

• どの業務を担当していたか（広告運用、分析、制作など）
• どの程度の深さで関わっていたか（主担当か、補助か）
• どのような規模・予算で運用していたか
• 自社が求める業務との一致度はどうか

複数領域を経験している人材は貴重ですが、「広く浅く」の器用貧乏になっていないかも見極めるポイントです。
深い専門性を持つ領域が一つでもあるかどうかを確認するとよいでしょう。

実績に具体性と再現性があるか

「売上を伸ばした」という実績だけでは判断できません。

「何をして、どのくらい伸びたか」を具体的に確認することが重要です。
成果が本人の貢献によるものか、環境要因（市場の追い風、予算の増加など）によるものかを見極めましょう。

同じ成果を自社でも出せるかどうか、再現性の観点で判断することがポイントです。

面接で確認すべき質問例としては、以下があります。

• 「具体的にどんな施策を実行しましたか？」
• 「その施策でどのくらい数字が変わりましたか？」
• 「成果が出た要因は何だと考えていますか？」
• 「同じ施策を別の環境でも再現できると思いますか？」

数字を語れない人材は、実務を主導した経験がない可能性があります。
具体的な数字とそのプロセスを聞き出すことを意識しましょう。

自社のフェーズや課題に合うか

ECの立ち上げ期と成熟期では、求められる人材タイプが大きく異なります。
ゼロから仕組みをつくる力と、既存の仕組みを改善する力は別物だからです。

大企業出身者が中小企業で活躍できるとは限りません。
その理由として、以下のような点が挙げられます。

• 大企業では分業が進んでおり、「広告運用だけ」「分析だけ」と担当が細分化されている
• 予算が潤沢な環境での成功体験は、限られたリソースでは再現しにくい
• 承認プロセスやスピード感の違いに戸惑うケースがある

面接では自社の課題を伝えたうえで、「どうアプローチするか」を聞いてみましょう。

スキルが高くても、カルチャーや働き方が合わなければ定着しません。
長く活躍してもらうためにも、相性の確認は欠かせません。

EC人材を育成する5つのポイント

EC人材の育成には、一般的に1〜2年程度かかるといわれています。
即戦力化を急ぎすぎると、かえって成長を阻害することもあるため、焦りは禁物です。

「何を任せるか」を明確にしないまま育成を始めると、双方の期待がずれやすくなります。
実務経験を通じて判断力を育てる環境をつくりながら、外注やシステム活用でリスク分散を図ることも重要です。

以下は、EC人材育成において押さえておくべきポイントです。

• 業務範囲と役割を明確にする
• 優先順位を決めて任せる
• 実務を通じて判断力を育てる環境を作る
• 業務やノウハウを言語化・共有する仕組みを整える
• 育成に時間がかかることを前提にリスクを考える

これら5つのポイントについて、ここから解説します。

業務範囲と役割を明確にする

育成の出発点は「何を任せて、何を任せないのか」を明確に伝えることです。
役割が曖昧なまま時間が過ぎると、本人も上司も「何を評価すればいいか」分からなくなります。

役割を明確にすることで、評価基準やフィードバックの軸も定まりやすくなるでしょう。

たとえば、以下のような役割設定が考えられます。

• 広告運用のCPA改善を担当。月次でレポートを提出
• 商品ページの更新と週次の分析レポート作成を担当
• CS対応を担当。対応品質と処理件数で評価

成長に合わせて定期的に役割を見直し、段階的に範囲を拡張していく設計が必要です。
最初から全部を任せるのではなく、ステップを踏んで育てていく意識を持ちましょう。

優先順位を決めて任せる

すべてを一度に任せるのではなく、優先度の高い業務から段階的に任せていきましょう。
まずは成果が見えやすい業務から始め、小さな成功体験を積ませることが重要です。

最初に任せる業務としては、以下のようなものが適しています。

• 商品ページの更新・修正
• 週次レポートの作成
• メルマガの配信設定
• SNS投稿のスケジュール管理

こうした業務で自信をつけてから、広告運用や分析といった難易度の高い業務に移行するとスムーズです。
優先順位を示すことで、本人が判断に迷う場面を減らせます。

ただし「任せる」と「丸投げ」は違います。
フォロー体制とセットで設計し、困ったときに相談できる環境を整えておくことが大切です。

実務を通じて判断力を育てる環境を作る

座学やマニュアルだけでは、判断力は身につきません。
実務経験を通じて「考える機会」を増やすことが、成長を早める最も効果的な方法です。

判断を求められる場面を意図的につくりましょう。

たとえば、以下のような問いかけが判断力を鍛えます。

• 「この広告のターゲティングはどう設定する？」
• 「このキャンペーンの予算配分はどうする？」
• 「CVRが下がった原因は何だと思う？」

失敗を許容し、振り返りと改善のサイクルを回す文化があるかどうかがポイントです。
成功も失敗も言語化して共有することで、組織全体のナレッジとして蓄積されます。

業務やノウハウを言語化・共有する仕組みを整える

担当者の頭の中にある暗黙知を、形式知として言語化・共有できる仕組みも必要です。
これがないと、担当者が抜けるたびにゼロからやり直しになります。

ドキュメント整備の例としては、以下のようなものが挙げられます。

• 業務マニュアル（手順書）
• FAQ（よくある質問と対応方法）
• 業務フロー図
• 判断基準のガイドライン

最初から完璧を目指す必要はありません。

まずは「書く習慣」をつけることが大切です。
また、週次の振り返り会など、ナレッジ共有の場を定例化することで蓄積が加速するでしょう。

「自分の仕事を言語化できる」こと自体を、育成目標のひとつに設定することをおすすめします。

育成に時間がかかることを前提にリスクを考える

EC人材の育成には時間がかかります。
この期間中の業務負荷やリスクを、外注やシステムでどうカバーするか事前に設計しておく必要があります。

最も避けたいのは、育成途中での退職です。
採用・教育コストが無駄になるリスクがあります。
育成に時間とコストをかけるからこそ、定着率を高める工夫も同時に考えましょう。

育成だけに依存するのではなく、外注やシステムとの併用でリスクを分散させる視点も重要です。
すべてを内製化しようとせず、コア業務とノンコア業務を分けて考えることもおすすめです。

外注に適した業務や外注の活用方法などは、下記の記事で解説しています。

▶︎あわせて読みたい
「ECアウトソーシングのメリットや活用事例・注意事項など徹底解説」

EC人材を自社で抱えきれない場合の現実的な選択肢

ここまで、EC人材の選び方や育成について解説してきました。
しかし「自社だけでは抱えきれない」と感じるケースも多いようです。

自社で対応しきれない場合、現実的な選択肢は大きく3つあります。

どれを選ぶかは「自社に残すべきノウハウか」「緊急度」「予算」で判断します。
まずは業務を棚卸しし、内製すべき領域と外部に任せる領域を切り分けることが第一歩です。

たとえば、戦略立案や数値管理は自社で行い、受注処理や制作はアウトソーシングで外注するといった組み合わせも有効です。
業務プロセス全体を見直したい場合は、BPOパートナーと中長期的な関係を築くことで、継続的な改善が期待できます。

「採用がうまくいかない」
「育成に時間をかけられない」
「体制づくりから支援してほしい」

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自社リソースに不安がある場合でも、段階的にEC体制を構築できます。まずはお気軽にご相談ください。

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